ทำไมชัยชนะเป็นฝีมือเรา แต่ความพ่ายแพ้เป็นเพราะโชคร้าย

จุดกำเนิดของแนวคิด: คำถามวิพากษ์จาก Miller & Ross

แม้แนวคิดเรื่องการอธิบายสาเหตุความสำเร็จและความล้มเหลวแบบเข้าข้างตัวเองจะถูกพูดถึงมาก่อนหน้านี้ แต่งานที่วางกรอบการถกเถียงทางวิชาการเรื่องนี้อย่างเป็นระบบคืองานของ Dale T. Miller และ Michael Ross ในบทความชื่อ "Self-Serving Biases in the Attribution of Causality: Fact or Fiction?" ตีพิมพ์ใน *Psychological Bulletin* ปี 1975 (เล่ม 82 ฉบับ 2 หน้า 213-225) ซึ่งเป็นวารสารรีวิวเรือธงของสมาคมจิตวิทยาอเมริกัน (APA)

บทความนี้ไม่ใช่งานทดลองใหม่ แต่เป็นการรวบรวมและวิเคราะห์เชิงวิพากษ์ต่อหลักฐานที่มีอยู่ในขณะนั้นเกี่ยวกับสมมติฐานที่ว่า คนเรามักอธิบายความสำเร็จด้วยปัจจัยภายใน (ความสามารถ ความพยายาม) และอธิบายความล้มเหลวด้วยปัจจัยภายนอก (โชค ความยาก สถานการณ์) Miller และ Ross ตั้งคำถามสำคัญว่าอคตินี้เกิดจาก "แรงจูงใจ" ที่จะปกป้องความภาคภูมิใจในตนเอง (motivational explanation) จริงหรือไม่ หรือแท้จริงแล้วอาจเป็นเพียงผลพลอยได้จากกระบวนการประมวลผลข้อมูลตามปกติของสมอง (cognitive explanation) เช่น คนมักคาดหวังว่าตัวเองจะทำสำเร็จอยู่แล้ว เมื่อผลลัพธ์ตรงกับที่คาดหวัง (สำเร็จ) จึงอธิบายด้วยปัจจัยภายใน แต่เมื่อผลลัพธ์ขัดกับความคาดหวัง (ล้มเหลว) จึงมองหาปัจจัยภายนอกมาอธิบายความผิดปกตินั้นแทน

ผลลัพธ์คือ Miller และ Ross สรุปว่าหลักฐานในยุคนั้นยังไม่มากพอที่จะฟันธงว่า self-serving bias เป็นปรากฏการณ์ทางแรงจูงใจแบบที่เข้าใจกันทั่วไป และเรียกร้องให้มีการวิจัยที่ควบคุมตัวแปรอย่างรัดกุมมากขึ้นเพื่อแยกแยะระหว่างคำอธิบายทั้งสองแบบ บทความนี้จึงมีบทบาทสำคัญในการทำให้วงการจิตวิทยาระมัดระวังมากขึ้นในการตีความอคตินี้ และเป็นจุดเริ่มต้นที่ผลักดันให้เกิดงานวิจัยรุ่นหลังจำนวนมากที่พยายามตอบคำถามที่ยังค้างคาไว้ ซึ่งรวมถึงงานวิเคราะห์อภิมานขนาดใหญ่ในทศวรรษ 2020 ที่จะกล่าวถึงต่อไป

งานวิเคราะห์อภิมานปี 2020 ในสนามแข่งขันจริง

เกือบ 50 ปีหลังจากคำถามของ Miller และ Ross มีงานวิจัยเรื่อง self-serving bias สะสมมาหลายร้อยชิ้น Mark S. Allen, Davina A. Robson, Luc J. Martin, และ Sylvain Laborde จึงรวบรวมหลักฐานทั้งหมดในบริบทกีฬาแข่งขันมาวิเคราะห์อภิมานอย่างเป็นระบบ ในงานชื่อ "Systematic Review and Meta-Analysis of Self-Serving Attribution Biases in the Competitive Context of Organized Sport" ตีพิมพ์ใน *Personality and Social Psychology Bulletin* ปี 2020 (เล่ม 46 ฉบับ 7 หน้า 1027-1043) ซึ่งเป็นวารสารเรือธงของ Society for Personality and Social Psychology (SPSP)

งานนี้รวบรวมผลขนาดเอฟเฟกต์ (effect size) จำนวน 160 ค่า จาก 69 การศึกษา ครอบคลุมนักกีฬารวมกว่า 10,515 คน ทั้งกีฬาประเภทบุคคลและประเภททีม โดยใช้การวิเคราะห์อภิมานแบบ random-effects พร้อมตรวจสอบตัวแปรกำกับ (moderator) เช่น เพศ ระดับฝีมือ และภูมิภาคของโลก

ผลลัพธ์คือ นักกีฬามีแนวโน้มอธิบายความสำเร็จส่วนตัวด้วยปัจจัยภายใน และอธิบายความล้มเหลวส่วนตัวด้วยปัจจัยภายนอกอย่างชัดเจน (k=40, SMD=0.62) รูปแบบเดียวกันนี้ยังพบในระดับทีมด้วย คือทีมมักอธิบายความสำเร็จของทีมด้วยปัจจัยภายในทีม แต่อธิบายความล้มเหลวของทีมด้วยปัจจัยภายนอกทีม (k=23, SMD=0.63) และนักกีฬายังมีแนวโน้มอ้างว่าตัวเองมีส่วนรับผิดชอบต่อความสำเร็จของทีมมากกว่าความล้มเหลวของทีมด้วย แม้จะมีขนาดผลเล็กกว่า (k=4, SMD=0.28) อย่างไรก็ตาม ผู้วิจัยระบุว่าพบสัญญาณของ publication bias และความหลากหลาย (heterogeneity) ในผลลัพธ์อยู่บ้าง และเพศ ระดับฝีมือ กับภูมิภาคของโลกล้วนเป็นตัวแปรกำกับที่มีนัยสำคัญ หมายความว่าขนาดของอคตินี้ไม่ได้เท่ากันในทุกกลุ่มคน งานชิ้นนี้จึงเป็นหนึ่งในหลักฐานสมัยใหม่ที่มีกำลังทางสถิติสูงที่สุดชิ้นหนึ่งที่ยืนยันว่า self-serving bias มีอยู่จริงในบริบทที่มีการแข่งขันสูงและมีผลลัพธ์วัดได้ชัดเจน ซึ่งตอบคำถามบางส่วนที่ Miller และ Ross ทิ้งค้างไว้เมื่อ 45 ปีก่อน

หลักฐานจากพฤติกรรมจริง ไม่ใช่แค่คำตอบในแบบสอบถาม

ข้อจำกัดสำคัญของงานวิจัยเรื่อง self-serving bias ส่วนใหญ่คือ มักวัดจากคำตอบในแบบสอบถามที่ผู้เข้าร่วมรู้ตัวว่ากำลังถูกศึกษา Minjung Hyun และทีมวิจัยจึงหาวิธีวัดพฤติกรรมจริงแทน ในงานชื่อ "Self-Serving Bias in Performance Goal Achievement Appraisals: Evidence From Long-Distance Runners" ตีพิมพ์ใน *Frontiers in Psychology* ปี 2022 (เล่ม 13 บทความหมายเลข 762436)

งานวิจัยนี้ศึกษานักวิ่งมาราธอน 1,320 คนจากงานวิ่งจริงในสหรัฐอเมริกาปี 2016 โดยเปรียบเทียบเวลาวิ่งที่บันทึกอย่างเป็นทางการ (เวลาจากชิปติดตาม) กับเวลาที่ผู้เข้าร่วมรายงานเองในแบบสำรวจหลังงาน รวมถึงเทียบกับสถิติส่วนตัวที่ดีที่สุดของแต่ละคนที่เคยลงทะเบียนไว้ก่อนหน้า วิธีนี้ทำให้นักวิจัยตรวจสอบได้ตรงๆ ว่าคนที่วิ่งพลาดเป้าหมายมีแนวโน้ม "รายงานเวลาคลาดเคลื่อน" ไปในทิศทางที่เข้าข้างตัวเองหรือไม่

ผลลัพธ์คือ กลุ่มนักวิ่งที่วิ่งไม่ถึงสถิติส่วนตัวมีสัดส่วนของการรายงานเวลาวิ่งเร็วกว่าความเป็นจริงถึง 18.2% เทียบกับกลุ่มที่ทำสถิติได้สำเร็จซึ่งมีเพียง 5.7% (p<0.01) โดยกลุ่มที่วิ่งพลาดเป้าหมายรายงานเวลาคลาดเคลื่อนเฉลี่ย 2.08 นาที เทียบกับ 0.81 นาทีในกลุ่มที่ทำสำเร็จ นอกจากนี้ยิ่งช่องว่างระหว่างผลงานจริงกับเป้าหมายกว้างขึ้นเท่าไหร่ โอกาสที่จะรายงานเวลาคลาดเคลื่อนก็ยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย และกลุ่มที่มีพฤติกรรมรายงานเวลาคลาดเคลื่อนยังรายงานความพึงพอใจต่องานวิ่งต่ำกว่ากลุ่มอื่นเล็กน้อยด้วย (6.31 เทียบกับ 6.46 จากคะแนนเต็ม 7) งานวิจัยนี้จึงเป็นหลักฐานที่มีค่ามากเพราะแสดงว่า self-serving bias ไม่ได้เกิดขึ้นแค่ในคำอธิบายด้วยคำพูดเท่านั้น แต่ยังส่งผลถึงพฤติกรรมการรายงานข้อมูลที่วัดผลได้จริงด้วย แม้ผู้วิจัยจะระบุว่าเป็นการศึกษาในบริบทเฉพาะ (นักวิ่งมาราธอนกลุ่มเดียว) จึงควรระมัดระวังในการสรุปว่าใช้ได้กับทุกบริบทของชีวิต

อคตินี้เชื่อมโยงกับความภาคภูมิใจในตนเองและสุขภาพจิตอย่างไร

คำถามที่น่าสนใจคือ self-serving bias มีความเข้มข้นเท่ากันในทุกคนหรือไม่ Hendrik Müller, Linda T. Betz, และ Andreas Bechdolf พยายามตอบคำถามนี้ในมิติของสุขภาพจิต ผ่านงานชื่อ "A Comprehensive Meta-Analysis of the Self-Serving Bias in Schizophrenia Spectrum Disorders Compared to Non-Clinical Subjects" ตีพิมพ์ใน *Neuroscience & Biobehavioral Reviews* ปี 2021 (เล่ม 120 หน้า 542-549) ซึ่งเป็นวารสารรีวิวชั้นนำระดับนานาชาติด้านประสาทวิทยาศาสตร์พฤติกรรม

งานนี้วิเคราะห์อภิมานจาก 56 การศึกษา ครอบคลุมผู้ป่วยกลุ่มโรคจิตเภท (schizophrenia spectrum disorders) จำนวน 2,501 คน เทียบกับกลุ่มควบคุมที่ไม่มีอาการทางคลินิก 2,601 คน โดยใช้ Hedges' g เป็นค่าขนาดผล และวิเคราะห์ตัวแปรกำกับหลายตัว เช่น อาการหลงผิด (delusions) ความหวาดระแวง (paranoid ideation) และวิธีการวัดที่แตกต่างกันในแต่ละการศึกษา

ผลลัพธ์คือ กลุ่มผู้ป่วยโรคจิตเภทมี self-serving bias สูงกว่ากลุ่มควบคุมเล็กน้อยโดยเฉลี่ย (g=0.17) แต่ความแตกต่างนี้ชัดเจนขึ้นมากในผู้ป่วยที่มีอาการหลงผิดแบบหวาดระแวงที่กำลังกำเริบอยู่ (active persecutory delusions) ซึ่งมีขนาดผลสูงถึง g=0.32-0.57 นอกจากนี้ยังพบว่าความหวาดระแวงในระดับสูงสัมพันธ์กับอคตินี้ (r=0.25) เช่นเดียวกับแนวโน้ม "ด่วนสรุป" (jump-to-conclusions bias) ที่สัมพันธ์แรงกว่า (r=0.43) ที่น่าสนใจไม่แพ้กันคือ ในกลุ่มผู้ป่วย ความภาคภูมิใจในตนเองที่สูงสัมพันธ์กับ self-serving bias ที่มากขึ้น (r=0.34) ในขณะที่ภาวะซึมเศร้าสัมพันธ์กับอคตินี้ที่ลดลง (r=-0.39) ผู้วิจัยยังระบุด้วยว่าขนาดของอคตินี้ขึ้นกับวิธีวัดและภูมิหลังทางวัฒนธรรมของผู้เข้าร่วมด้วย

งานชิ้นนี้จึงชี้ให้เห็นว่า self-serving bias ไม่ใช่ปรากฏการณ์ที่ตายตัว แต่แปรผันไปตามสภาวะทางจิตใจของแต่ละคน ความเชื่อมโยงกับความภาคภูมิใจในตนเองและภาวะซึมเศร้าที่พบในงานนี้สอดคล้องกับแนวคิดที่ว่าอคตินี้อาจทำหน้าที่ปกป้องสุขภาพจิตในระดับหนึ่ง แม้จะยังต้องระวังไม่สรุปเกินขอบเขตของกลุ่มตัวอย่างที่เป็นผู้ป่วยทางคลินิกไปสู่ประชากรทั่วไปทั้งหมด

อคตินี้ไม่ได้จำกัดแค่เรื่องความสำเร็จ-ล้มเหลว แต่ลามไปถึงเรื่องศีลธรรม

งานวิจัยส่วนใหญ่ที่ผ่านมาเน้นศึกษา self-serving bias ในบริบทของการอธิบายสาเหตุความสำเร็จและความล้มเหลว แต่ Andrew Vonasch และ Bradley Alan Tookey ตั้งคำถามว่าอคตินี้ลามไปถึงการตัดสิน "คุณธรรม" ของลักษณะนิสัยด้วยหรือไม่ ในงานชื่อ "Self-Serving Bias in Moral Character Evaluations" ตีพิมพ์ใน *Journal of Experimental Social Psychology* ปี 2024 (เล่ม 112 บทความหมายเลข 104580)

งานนี้ใช้วิธีการทดลอง (ไม่ใช่แค่ศึกษาความสัมพันธ์แบบเดิมที่งานวิจัยก่อนหน้าทำ) 2 ชุด รวมผู้เข้าร่วม 669 คน โดยให้ผู้เข้าร่วมถูกสุ่มบอกว่าตัวเองมีลักษณะนิสัยบางอย่าง (เช่น เป็นคนกล้าเสี่ยง หรือเป็นคนระมัดระวัง) จากนั้นวัดว่าผู้เข้าร่วมให้คุณค่าทางศีลธรรมกับลักษณะนิสัยนั้นอย่างไร ทั้งในตัวเองและในคนอื่นที่มีลักษณะนิสัยเดียวกัน

ผลลัพธ์คือ ผู้เข้าร่วมมีแนวโน้มให้คุณค่าทางศีลธรรมกับลักษณะนิสัยที่ตัวเองเชื่อว่ามีอยู่จริงสูงกว่าลักษณะนิสัยที่ตัวเองไม่มีอย่างมีนัยสำคัญ และที่น่าสนใจคือผลกระทบนี้ไม่ได้จำกัดแค่การมองตัวเองเท่านั้น แต่ยังลามไปถึงการตัดสินคนอื่นด้วย กล่าวคือผู้เข้าร่วมมองว่าคนอื่นที่มีลักษณะนิสัยเดียวกับตัวเอง "มีศีลธรรม อบอุ่น และมีความสามารถ" มากกว่าคนที่ไม่มีลักษณะนิสัยนั้น เพราะงานนี้ใช้การออกแบบทดลองที่สุ่มกำหนดลักษณะนิสัยให้ผู้เข้าร่วมเชื่อว่าตัวเองมี จึงสามารถสรุปเชิงเหตุ-ผลได้ชัดเจนกว่างานวิจัยแบบสำรวจความสัมพันธ์ในอดีตที่ Vonasch และ Tookey เองก็ระบุว่าเป็นข้อจำกัดของงานรุ่นก่อน งานชิ้นนี้จึงขยายความเข้าใจเรื่อง self-serving bias ให้กว้างกว่าแค่ "ใครทำให้สำเร็จหรือล้มเหลว" ไปสู่คำถามที่ลึกซึ้งกว่านั้นคือ เรากำลังใช้มาตรฐานทางศีลธรรมที่เข้าข้างตัวเองอยู่หรือเปล่า

กรอบรู้–แยก–วัด–ส่อง

เพื่อรับมือกับ self-serving bias ในชีวิตประจำวัน เราสังเคราะห์บทเรียนจากงานวิจัยทั้งห้าชิ้นเป็นกรอบ รู้–แยก–วัด–ส่อง กรอบนี้เป็นเครื่องมือประยุกต์ของบทความ ไม่ใช่แบบประเมินทางจิตวิทยาที่ผ่านการทดสอบแยกต่างหาก

1. รู้ — รู้ว่าอคตินี้เป็นเรื่องปกติของมนุษย์

ตามที่ Miller & Ross (1975) ตั้งคำถามไว้ตั้งแต่ต้น และ Allen et al. (2020) ยืนยันด้วยข้อมูลนักกีฬากว่าหมื่นคนว่าอคตินี้เกิดขึ้นแทบทุกที่ที่มีการแข่งขันหรือประเมินผล การรู้ตัวว่ามันเป็นกลไกปกติ ไม่ใช่ความผิดปกติเฉพาะตัว คือก้าวแรกที่ทำให้ไม่ต้องรู้สึกผิดกับตัวเองมากเกินไป

2. แยก — แยกปัจจัยที่ควบคุมได้ออกจากควบคุมไม่ได้

ตามที่ Allen et al. (2020) พบว่าอคตินี้แรงเป็นพิเศษในบริบทการแข่งขัน เมื่อผลงานไม่เป็นไปตามเป้าหมาย ให้ถามตัวเองตรงๆ ว่า "มีส่วนไหนที่เราทำได้ดีกว่านี้จริง" แยกออกจากปัจจัยที่ควบคุมไม่ได้จริงๆ

3. วัด — วัดผลด้วยข้อมูลจริงแทนความรู้สึก

ตามที่ Hyun et al. (2022) พบว่าคนสามารถรายงานตัวเลขผลงานของตัวเองคลาดเคลื่อนไปในทิศทางที่เข้าข้างตัวเองได้โดยไม่รู้ตัว การใช้ข้อมูลที่วัดได้จริง เช่น ตัวเลขยอดขาย เวลา หรือสถิติ แทนความจำหรือความรู้สึก ช่วยลดช่องว่างนี้ได้

4. ส่อง — ส่องดูว่าตัดสินคนอื่นด้วยมาตรฐานเข้าข้างตัวเองหรือเปล่า

ตามที่ Vonasch & Tookey (2024) พบว่าคนมักมองคนที่มีนิสัยเหมือนตัวเองว่า "มีศีลธรรมกว่า" คนที่ต่างจากตัวเอง ให้ลองถามว่ากำลังประเมินคนรอบข้างด้วยมาตรฐานเดียวกับที่ใช้ประเมินตัวเองหรือไม่

กรณีจำลอง: หัวหน้าฝ่ายขายที่ตัดสินลูกทีมสองมาตรฐาน

สมมติว่า "เอ" เป็นหัวหน้าฝ่ายขาย เดือนที่ยอดขายทีมเกินเป้า เขามักพูดในที่ประชุมว่า "เพราะผมวางกลยุทธ์และโค้ชทีมมาดี" แต่เดือนที่ยอดขายพลาดเป้า เขามักพูดว่า "เศรษฐกิจไม่ดี ลูกค้าไม่มีงบ" โดยไม่ค่อยพูดถึงส่วนที่ทีมเองอาจทำได้ดีกว่านี้ นอกจากนี้เขายังมักชมลูกทีมที่ทำงานสไตล์เดียวกับตัวเอง (เน้นปิดดีลเร็ว) ว่า "มืออาชีพ" ในขณะที่มองลูกทีมที่ทำงานละเอียดช้ากว่าว่า "ไม่กระตือรือร้นพอ" ทั้งที่ยอดขายจริงไม่ต่างกันมาก

เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งชวนเอลองใช้กรอบนี้ทบทวนตัวเองก่อนประชุมประเมินผลประจำไตรมาส: รู้ เอยอมรับว่าตัวเองก็มีแนวโน้มอธิบายความสำเร็จด้วยฝีมือตัวเองมากกว่าที่ควร เป็นเรื่องปกติที่ต้องระวัง ไม่ใช่ความผิดร้ายแรง, แยก เขาแยกวิเคราะห์เดือนที่พลาดเป้าอย่างตรงไปตรงมาว่า มีดีลไหนที่ทีมตามลูกค้าช้าเกินไปจริง ไม่ใช่โทษเศรษฐกิจอย่างเดียว, วัด เขาเปิดข้อมูลยอดขายรายบุคคลจริงของลูกทีมทั้งสองสไตล์มาเทียบกัน แทนอาศัยความรู้สึกว่าใคร "ดูมืออาชีพ" กว่ากัน และ ส่อง เขาพบว่าตัวเองให้คะแนนลูกทีมที่ทำงานสไตล์เดียวกับตัวเองสูงกว่าจริงๆ ทั้งที่ผลงานตัวเลขใกล้เคียงกัน จึงปรับเกณฑ์ประเมินให้อิงตัวเลขเป็นหลัก

ผลจากการทบทวนทำให้เอปรับวิธีให้ฟีดแบ็กลูกทีมทั้งสองแบบอย่างเป็นธรรมมากขึ้น และเริ่มพูดถึงจุดที่ทีมพัฒนาได้ในเดือนที่พลาดเป้าอย่างตรงไปตรงมามากขึ้นด้วย กรณีนี้เป็น สถานการณ์จำลองเพื่อสาธิตวิธีคิด ไม่ใช่พนักงานหรือบริษัทจริง

ลองเอาไปปรับใช้ดู

1. ยอมรับว่าอคตินี้เป็นเรื่องปกติของมนุษย์ ไม่ใช่ความผิดปกติเฉพาะตัว ตามที่ Miller & Ross (1975) ตั้งคำถามไว้ตั้งแต่ต้น และ Allen et al. (2020) ยืนยันด้วยข้อมูลขนาดใหญ่ในภายหลังว่าอคตินี้เกิดขึ้นแทบทุกที่ที่มีการแข่งขันหรือประเมินผล การรู้ตัวว่าอคตินี้มีอยู่คือก้าวแรกที่ช่วยให้ประเมินตัวเองได้แม่นยำขึ้น 2. เมื่อผลงานไม่เป็นไปตามเป้าหมาย ให้ลองแยกแยะปัจจัยที่ควบคุมได้กับควบคุมไม่ได้อย่างตรงไปตรงมา จากที่ Allen et al. (2020) พบว่าอคตินี้แรงเป็นพิเศษในบริบทการแข่งขัน การฝึกถามตัวเองว่า "มีส่วนไหนที่เราทำได้ดีกว่านี้จริงๆ" อาจช่วยให้พัฒนาตัวเองได้ตรงจุดกว่าการโทษปัจจัยภายนอกเพียงอย่างเดียว 3. ระวังการ "โกหกตัวเอง" โดยไม่รู้ตัวเกี่ยวกับผลงานที่วัดผลได้จริง เพราะ Hyun et al. (2022) แสดงให้เห็นว่าคนสามารถรายงานตัวเลขผลงานของตัวเองคลาดเคลื่อนไปในทิศทางที่เข้าข้างตัวเองได้โดยไม่รู้ตัว การจดบันทึกผลลัพธ์จริงอย่างเป็นระบบ (เช่น ใช้เครื่องมือวัดที่เป็นกลาง) จะช่วยลดช่องว่างนี้ได้ 4. สังเกตความเชื่อมโยงระหว่างอคตินี้กับสภาพจิตใจของตัวเอง จากข้อค้นพบของ Müller et al. (2021) ที่ความภาคภูมิใจในตนเองสูงสัมพันธ์กับอคตินี้ที่มากขึ้น หากรู้สึกว่าตัวเองไม่ค่อยมีอคตินี้เลยจนกลายเป็นการโทษตัวเองมากเกินไป อาจเป็นสัญญาณที่ควรใส่ใจสุขภาพจิตของตัวเองเพิ่มเติม 5. ลองตรวจสอบดูว่าตัวเองกำลังตัดสินคนอื่นด้วยมาตรฐานที่เข้าข้างตัวเองอยู่หรือเปล่า ตามที่ Vonasch & Tookey (2024) พบว่าคนมักมองคนที่มีนิสัยเหมือนตัวเองว่า "ดีกว่า" คนที่ต่างจากตัวเอง การตระหนักถึงจุดนี้อาจช่วยให้ประเมินคนรอบข้างอย่างเป็นธรรมมากขึ้น โดยเฉพาะในบริบทการทำงานร่วมกับผู้อื่น